Публикация

Юридические аспекты приема сотрудника на работу: испытательный срок

Подбор и наем нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, переговоров, тестирования, однако даже самый тщательный отбор не исключает вероятности, что вновь принятый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Для сведения этого риска к минимуму, законодательством предусмотрена возможность установления при приеме на работу нового сотрудника испытательного срока.

Чтобы работодатель имел возможность не только оценить нового работника, но и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо отразить это в трудовом договоре работника, а также юридически грамотно оформить прохождение всего испытательного срока.

Одно из самых главных условий установления испытательного срока работнику – фиксация о наличии испытательного срока в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу. Сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Дополнительно можно разработать форму заявления о приеме на работу, в которой работник дает свое согласие на испытательный срок.

Необходимо помнить, что в период испытания на работника распространяются все права и обязанности сотрудников, предусмотренные законодательством и локальными актами компании. Как правило, работодатели на период испытательного срока устанавливают более низкую заработную плату, чем у других коллег, занимающих аналогичные должности. Однако ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику (меньший оклад, меньший объем работы и т.д.).

Чтобы избежать конфликтов и судебных споров, работодателю в данном случае необходимо при заключении с работником трудового договора указать в нем постоянный размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании испытательного срока с работником подписывается дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты, или принимается положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании или от вклада работника в достижение финансового результата.

При расторжении трудового договора с новым работником до истечения испытательного срока работодателю необходимо строго соблюдать процедуру оформления всех необходимых документов (фиксацию фактов несоответствия выполняемой работы, проступков, а также уведомление о неудовлетворительном результате испытания).

Уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах и объявлено работнику под роспись. В случае отказа работника от подписи либо от приема данного акта, необходимо заактировать данный факт в присутствии свидетелей-сотрудников компании, которые своими подписями зафиксируют установленный факт. Копию уведомления в данном случае можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. В направляемом уведомлении нужно корректно и, самое главное, юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть подкреплена документально, то есть обоснованность принятого работодателем решения должна подтверждаться.

При направлении уведомления по почте очень важно соблюсти установленные ст.71 ТК РФ сроки: письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Обоснованность принятого работодателем решения о расторжении трудового договора до истечения испытательного срока в обязательном порядке подтверждается документацией о несоответствии работника занимаемой должности. Должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения. Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены, по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений.

Документами, подтверждающими обоснованность увольнения, могут быть: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, а также письменные жалобы клиентов.

Процедура увольнения работника по результатам испытания требует от работодателя четкого соблюдения установленных процедур, отступление от которых может привести к признанию судом незаконности увольнения работника.

Редакция благодарит за предоставленные
материалы Надежду Кузнецову,
директора юридической компании «LEXTA»
Рекламно-информационный журнал
«Нижегородский коммерсант»
№10 от 2 ноября 2009 г.