Вопрос-ответ

Трудовое право


<< Задать свой вопрос

24.11.2011 Может ли сотрудник работать на педагогической (на любой другой должности) в образовательном учреждении, если в отношении него велось уголовное дело по преступлению, предусмотренному ч.1 ст. 157 УК РФ, прекращено Московским РУВД?
Дополнительная информация:
Сотрудник принят на педагогическую должность. Через 2 месяца принес справку. В справке ГУ МВД России по Нижегородской области написано, что сведениями о судимости не располагает, но с дополнительной информацией, что в 2001 году в отношении сотрудника уголовное дело по преступлению, предусмотренному ч.1 ст. 157 УК РФ, прекращено Московским РУВД г.Нижнего Новгорода, предусмотренному ст.9 УПК РСФСР. Может ли сотрудник работать на педагогической должности (на любой другой должности) в образовательном учреждении? Если нет, то как мы его должны уволить? По какой статье? Необходимо ли уведомление?
Ответ:

Согласно статье 331 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ к педагогической деятельности не допускаются лица:

· имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности;

Следовательно, можно сделать вывод, что сотрудник, который подвергался уголовному преследованию (возбуждено уголовное дело по статье 157 УК РФ «Злостное уклонение от уплаты средств на содержание детей или нетрудоспособных родителей»), по преступлению против семьи и несовершеннолетних, не может работать на педагогической должности, поскольку прекращение уголовного преследования в связи с примирением с потерпевшим (статья 9 УПК РСФСР), не является реабилитирующим основанием.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 84 ТК РФ) трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных правил его заключения.
Прекращение трудового договора производиться согласно пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ), как заключенного с в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

При этом, в случаях, предусмотренных частью первой статьи 84 трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

11.11.2011 Работа водителя-дальнобойщика. Как это выглядит по ТК РФ?
Дополнительная информация:
Работа водителя-дальнобойщика: на 1 машине 2 водителя, один в рейсе, другой находится дома. На период отсутствия рейса мы оформляем водителю отпуск без сохранения заработной платы и так постоянно, через рейс (бывает по 30 дней). Как это выглядит по ТК РФ? Какие права и нарушения у работодателя?
Ответ:

В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В Вашем случае, если на период отсутствия рейса вы оформляете водителю отпуск без сохранения заработной платы по его заявлению – вы соблюдаете нормы трудового законодательства, поскольку и сроки и количество дней отпуска решаются по обоюдному соглашению между работником и работодателем. Это в том случает, если у Вас с работником заключен трудовой договор.

В случае гражданско-правового договора - соглашения двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. От 06.04.2011)) – нормы трудового законодательства на данный договор не распространяются. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами.

Таким образом, можно сделать вывод, что по условиям трудового законодательства отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться работнику только по его заявлению.

Касательно гражданско–правового договора можно сказать, что в нем должны быть прописаны условия выполнения, сроки, в соответствии с которым работник выполняет определенную работу.

27.10.2011 Просим дать разъяснение по вопросу выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.
Дополнительная информация:
Просим дать разъяснение по вопросу выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Ситуация состоит в следующем: Работник отгулял отпуск за 2010 г. в декабре 2010 года, с января 2011 года по август 2011 года он был на больничном все эти месяцы, и сейчас он требует компенсацию за неиспользованный отпуск за 2011 год. Возникает противоречивая ситуация. Мне с горячей линии пришло два документа. На основании одного статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска ( в ред.ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ) я должна выплатить компенсацию. На основании второго Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 ( ред. от 11.11.2009 г.) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» Пункт 10 ( ссылаясь на пункт 5 того же документа) говорит о том, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск исчисляется из фактически начисленной за расчетный период заработной платы. В нашей ситуации заработной платы нет, есть только больничные. Подскажите, пожалуйста, как разобраться в вышеизложенной ситуации, должна ли я выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, и если такая компен-сация положена из каких сумм исчислять средний дневной заработок.
Ответ:

Согласно ст. 121, "Трудового кодекса Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе период нахождения на больничном.

Таким образом, нахождение работника на больничном не является основанием не предоставления ему очередного оплачиваемого отпуска, а при увольнении начисления соответствующей компенсации.
Сумма отпускных определяется исходя из среднего заработка работника. Порядок его расчета установлен в ст. 139 ТК РФ, согласно которой в расчете учитываются все виды оплаты труда работника, применяемые в организации, т.е. все доходы работника, полученные им за выполнение трудовых обязанностей.
Средняя заработная плата рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику зарплаты и отработанного им рабочего времени за 12 месяцев до момента выплаты.
П. 10 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» регламентирует порядок исчисления среднего дневного заработка и не устанавливает обязанность выплаты.
В связи с этим, можно сделать вывод, что компенсация за неиспользованный отпуск данному сотруднику положена и рассчитывается она из расчета отработанного работником времени за 12 месяцев, предшествующих увольнению, т.е. 8 месяцев 2011 года – больничный не входит в расчет, оставшиеся 4 месяца 2010 года фактически отработанного времени и дохода за данный период).

26.10.2011 На основании какой статьи ТК РФ можно уволить работника, занятого на тушении пожаров, достигшего возраста 60 лет?
Дополнительная информация:
Работник, занятый на тушении пожаров достиг возраста 60 лет. В соответствии с Приказом Рослесхоза от 19.12.1997 N 167 "Об утверждении Положения о пожарно-химических станциях" в команды по тушению товаров зачисляются мужчины в возрасте от 21 до 60 лет. На основании какой статьи ТК РФ можно уволить этого работника( т.к после 60 лет он не может участвовать в тушении пожаров)? Сам работник против увольнения.
Ответ:

В соответствии с пунктом 1 раздела II Структура пожарно-химических станций, порядок их комплектования, устанавливает, что команда пожарно-химических станций (далее ПХС) комплектуется инженерно - техническими специалистами,водителями, а также рабочими лесопожарных бригад. Набор бригад проводится по трудовому договору (контракту) для временных или постоянных работников. Каждая бригада должна самостоятельно тушить отдельные лесные пожары. В команды зачисляются мужчины в возрасте от 21 до 60 лет, состояние здоровья которых отвечает требованиям Правил по охране труда при тушении лесных пожаров и прошедшие соответствующий курс обучения.

Указанная норма, ограничивающая минимальный и максимальный возраст члена команды ПХС, также отражена в п.8.8.231 Правил по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при проведении лесохозяйственных работ, утвержденных Постановлением Минтруда России от 21.03.97 N 15.

Таким образом, законодательством установлен запрет на исполнение трудовых обязанностей в указанной должности лицам моложе 21 года и старше 60 лет.

В зависимости от статуса работодателя Трудовой кодекс РФ определяет порядок прекращение трудового договора по указанным обстоятельствам, в частности:
1. При условии если работодатель является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель).
2. При условии если работодатель является коммерческой организации/индивидуальным предпринимателем.
В первом случае, трудовой договор подлежит прекращению на основании п. 14 ч.1 ст. 81 ТК РФ и п.1 ч.1 ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", в виду достижения предельного возраста для занимаемой должности. Продление нахождения на муниципальной службе допускается не более чем на 1 год.
Во втором случае, трудовой договор может быть расторгнут на основании пункт 13 части первой ст. 83 ТК РФ в виду возникновения установленных Трудовым кодексом, иным федеральным законом обстоятельств исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

07.10.2011 Охрана труда утверждает, что заработная плата в нашей организации не должна быть меньше среднемесячной заработной платы по отраслям. Правомерны ли их требования?
Дополнительная информация:
Охрана труда прислала следующие документы (прикреплены к письму) на основании которых они утверждают, что заработная плата в нашей организации не должна быть меньше среднемесячной заработной платы по отраслям. Правомерны ли их требования и чем руководствоваться при установлении з/п: МРОТ, прожиточным минимумом или среднемес. з/п по отраслям.
Ответ:

Трудовой кодекс РФ устанавливает систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений – это социальное партнерство (ст. 23, Трудовой кодекс Российской Федерации далее ТК РФ).

В свою очередь социальное партнерство осуществляется в формах (ст. 27 ТК РФ):

· коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
· взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
· участия работников, их представителей в управлении организацией;
· участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Одним из основных принципов социального партнерства – это добровольность (ст. 24 ТК РФ).

Представленные Вами документы, а также ссылки на нормативно-правовые акты в них относятся к вам лишь в следующей части:
1. Постановление Правительства Нижегородской области, Нижегородского областного объединения организаций профсоюзов «Облсовпроф» и объединения работодателей «Нижегородская ассоциация промышленников и предпринимателей" от 25.07.2007 N 250/315/А-441 «О соглашениях между Правительством Нижегородской области, Нижегородским областным объединением организаций профсоюзов «Облсовпроф», объединениями работодателей Нижегородской области на 2008 - 2010 годы», а также
Соглашение между Правительством Нижегородской области, Нижегородским областным объединением организаций профсоюзов «Облсовпроф» и объединением работодателей «Нижегородская ассоциация промышленников и предпринимателей» от 30.01.2008 N 594-П/63/А61 «О минимальной заработной плате в Нижегородской области» - в случае если Вы являетесь членов Нижегородского областного объединения организаций профсоюзов «Облсовпроф» или членом Объединения работодателей «Нижегородская ассоциация промышленников и предпринимателей.
Более того согласно п. 2.2. соглашение «О минимальной заработной плате» размер минимальной заработной платы в Нижегородской области составляет 4 611 рублей, что полностью соответствует Федеральному закону «О минимальной заработной плате в РФ» N 82-ФЗ от 19.06.2000 года.

2. Постановление Правительства Нижегородской области от 31.03.2011 N 221 «О мерах по реализации Закона Нижегородской области от 21 декабря 2010 года N 209-З «Об областном бюджете на 2011 год» - регламентирует мероприятия по выполнению закона о пополнении бюджета и не имеет прямого действия как на размер заработной платы так и вашу обязанность по выплате заработной платы.

Таким образом, если вы не являетесь членом Нижегородского областного объединения организаций профсоюзов «Облсовпроф» или членом Объединения работодателей «Нижегородская ассоциация промышленников и предпринимателей вы обязаны в своей деятельности, при установлении размера оплаты труда своим сотрудникам, руководствоваться нормами действующего законодательства, в частности нормами ТК РФ и Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.06.2011) «О минимальном размере оплаты труда».

29.06.2011 Мы заключили с физ. лицом гражданско-правовой договор, он пришел в состоянии алкогольного опьянения, можем ли мы расторгнуть с ним договор и на каком основании?
Ответ:

Нормы трудового законодательства распространяются на трудовые отноешния. В поставленном вопросе указано, что заключен гражданско-правовой договор.

К сожалению в вопросе отсутствует предмет договора (услуги, или подряд).

В виду того, что именно данный виды гражданско-правовых договоров являются наиболее распространенными среди работодателей, таким образом, при ответе мы исходили из условий, что заключен один из перечисленных договоров.

Заказчик (как по договору подряда, так и по договору возмездного оказания услуг) вправе в любое время отказаться от исполнения условий договора, при соблюдении следующих условий:

Договор услуг - при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов (ст. 782 ГК РФ).

Договор подряда - Если иное не предусмотрено договором подряда, заказчик может в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уплатив подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора. Заказчик также обязан возместить подрядчику убытки, причиненные прекращением договора подряда, в пределах разницы между ценой, определенной за всю работу, и частью цены, выплаченной за выполненную работу (ст. 717 ГК РФ).

Более подробно, можно ответить увидев текст договора, заключенного с исполнителем.

02.06.2011 Как уволить сотрудника, который написал заявление об увольнении на больничном и отозвал его, сам на работе не появляется?
Дополнительная информация:
В Компанию согласно трудового договора (на основное место работы, неполный рабочий день 4 часа, на неопределенный срок) трудоустроин инвалид 3 группы (дата очередного освидетельствования бессрочно). С 12 апреля 2011-11 мая 2011г. работник ушел на больничный и прислал в бухгалтерию факсом эти больничные листы. Оригиналы б/л были сотрудником отданы в суд ( для решения вопросов с кредитными учреждениями). Сотрудник написал заявление об увольнении с 18.04.2011г. (находясь на больничном ), в организации была сделана запись в трудовую книжку, но работник заявление отозвал (Усно). Оригиналы больничных листов в бухгалтерию сотрудник не сдал и новое заявление об увольнение писать отказывается. 26.05.2011г. Организация отправила письмо (с уведомлением о вручении), о том чтоб сотрудник письменно объяснил причину своего отсутствия на работе. Работник не ответил. Как в таком случае уволить сотрудника?
Ответ:

Для ответа на данный вопрос необходимо рассмотреть сложившуюся ситуацию в следующей последовательности:

1. Сотрудник до оформления листа нетрудоспособности с 12 апреля по 11 мая уже было признан инвалидом 3 группы и работодатель об этом знал.

2. Будучи на больничном работник написал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Часть 6 ст. 81 ТК РФ в данном случае не применяется.

Если работник, подавший заявление на увольнение по собственному желанию и заболевший в течение срока предупреждения об увольнении, не воспользовался своим правом, не отозвал свое заявление и не изменил дату увольнения, работодатель должен расторгнуть трудовой договор. Одним словом, заболевание работника в течение срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию не приостанавливает этого срока, и по его окончанию работодатель не будет и не вправе задерживать сотрудника. В данном случае днем увольнения будет день окончания срока предупреждения, но пособие по больничному листу будет выдано с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления, не смотря на то, что в это время работник был уже уволен. Должен был быть издан приказ о прекращении трудового договора и доведен до сведения работника и выдана трудовая книжка.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. (ст. 84.1. ТК РФ).
Как видно из вопроса, данных действий работодатель не совершал.

3. Работник не воспользовался своим правом об отзыве заявления о расторжении трудового договора. Исходя из вопроса видно, что данное уведомление поступило устно, что не соответствует требованиям ТК РФ.

4. 26.05.2011 года организация направила работнику требования предоставить объяснительную по факту его отсутствия на работе. Из вопроса не видно за отсутствие в какой период на рабочем месте требуется объяснительная. Если указанное требование запрашивает объяснительную за период до даты увольнения, то данное уведомление носит процессуальный характер подтверждающий расторжение трудового договора 18.04.2011 года, в случае если требование устанавливает иной период (после 18.04.2011 года) то согласно ч.6 ст. 80 ТК РФ действие трудового договора считаются продленным. А работодатель в данном случае своим действиями подтвердил продление трудового договора.

27.05.2011 Если больничный накладывается на отпуск выплата идет за что из них?
Дополнительная информация:
Сотрудница организации должна была уйти в очередной отпуск с 3 мая 2011. Однако с 25 апреля она уходит на больничный по уходу за ребенком и выходит из него только 6 мая. Как нам поступить - оплатить больничный за 3,4,5 мая или отпускные за эти же дни?
Ответ:

Если работник написал заявление о предоставлении очередного отпуска и до даты ухода в отпуск заболел, то в подтверждение он обязан предъявить лист нетрудоспособности. При этом отпуск, согласно статье 124 Трудового кодекса, должен быть продлен или перенесен на другой срок. Таким образом за указанные дни подлежит выплата по нетрудоспособности, "отпускые" выплачиваются согласно корректированного отпуска.

Однако, если заболел не сотрудник, а его несовершеннолетний ребенок, то норма ст. 124 ТК РФ на него не распростроняется.

23.05.2011 ООО Неостройден и МУП создали ООО дон. Он обанкротился. Кто должен выплачивать задолженность по зарплате работникам обанкротившейся компании?
Дополнительная информация:
Здравствуйте ! Я хотела бы воспользоваться вашей помощью, помогите пожалуйста решить одно дело! ООО Неостройден и МУП создали ООО дон . Неостройден обладает 35%, а МУП 65%. ООО дон обанкротился, но не ликвидировался и уволил всех работников не получившие заработную плату за полгода. ( заработная плата составляет 500000 рублей.) Кто должен расплатиться с работниками? Заранее благодарю!
Ответ:

Для полного ответа на данный вопрос необходимо ознакомления с имеющимися у вас материалами. Предварительно могу сообщить, что обязанность по оплате заработной плате лежит на юридическом лице, с которым у работника трудовые отношения.

Участники общества, согласно действующего законодательства отвечают по обязательствам общества, в пределах своей доли в уставном капитале и при условии принятия данными участникам решений причинивших ущерб обществу.

Если ООО ДОН не ликвидировано из ЕГРЮЛ, то обязанность его не прекращены.

04.03.2011 Оформление отпуска по беременности сотрудницы по срочному договору
Дополнительная информация:
На работу принята сотрудница по срочному договору на время отсутствия другой сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, до выхода ее на работу. Дата приема 06.10.2010г. Новая сотрудница беременная и 06.04.2011г. ей должны предоставить отпуск по беременности и родам. До начала этого отпуска она просит предоставить ей очередной отпуск в количестве 28 календарных дней. Мы конечно же их предоставим. Только возникают вопросы: 1.Как мы будем ее увольнять, когда выйдет из отпуска сотрудница, на месте которой она работает (какой датой, надо ли будет продлевать отпуск по уходу за ребенком - до достижения ребенком возраста трех лет, или все-таки можно уволить сразу как выйдет из отпуска другая сотрудница)? 2.Как и из какой суммы мы будем удерживать сумму, начисленную за неотработанные дни очередного отпуска, и надо ли их вычитать (или все-таки в случае, когда работница работает по срочному договору, мы можем оформить отпуск за фактически отработанное количество дней)?
Ответ:

1). В данном случае истечение срока срочного трудового договора не установлен, т.к. данный договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (абз.1 ч.1. ст. 59 ТК РФ). Для беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях с работодателями на основании срочных трудовых договоров, ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает определенные гарантии. Так , в случае истечения срока трудового договора в период беременности работающей женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у неё права на отпуск по беременности и родам. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, если отсутствующий сотрудник решит выйти на работу в период беременности "срочника", то работодатель обязан продлить срочный трудовой договор беременной до наступления у "срочника" права на отпуск по беременности и родам, при наличии соответствующего заявления. Если же отсутствующий сотрудник в этот период не примет решение о выходе на работу, то "срочник" воспользуется всеми предусмотренными действующим законодательством правами (воспользуется ежегодным отпуском, отпуском по беременности и родам, отпуском по уходу за ребенком и т.д. до момента выхода основного сотрудника).
В связи с этим от того, когда отсутствующий сотрудник примет решение выйти на работу и зависит дата и мероприятия по прекращению срочного трудового договора.

2). абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ установлен перечень оснований при которых удержание за неотработанные дни отпуска не производится. Однако удержание является правом, а не обязанностью работодателя. Относительно возможности расчета отпуска за фактически отработанное количество дней - ч.3. ст. 122 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск беременной женщине вне зависимости от периода отработанного на предприятии. Ст. 115 ТК РФ устанавливает общую продолжительность отпуска. Таким образом, насчитать продолжительность отпуска при его предоставлении менее 28 дней не возможно.

12.02.2011 За сколько дней мне должны оплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при сокращении штата?
Дополнительная информация:
14 февраля меня увольняют по сокращению штата(процедура соблюдена). За сколько дней мне должны оплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при сокращении штата, если у меня стаж в данной организации 5 лет и 8 месяцев. За последние 8 месяцев отпуск не предоставлялся. Действуют ли в отношении меня п. 28 положения об очередных и дополнительных отпусках.Соглано колдоговора иой отпуск: 28 календарных днй -основной и 28 -дополнительный.
Ответ:

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении определяется путем умножения среднего дневного заработка работника за расчетный период на количество не использованных за время работы в организации дней отпуска исходя из расчета 2,33 дня отпуска за 1 мес.

Да, на вас распространяется положение п. 28 об очередных и дополнительных отпусках.

09.12.2010 Вопрос о выплате выходной пособия за месяц при сокращении штата
Дополнительная информация:
Работник(пенсионер) уволен по сокращению штата с должности заместитель директора, ему выплачены: причитающиеся суммы за отработанный период, за неиспользованный отпуск и выходное пособие за месяц. Надо ли выплачивать пособие за следующий (второй месяц), если данный работник продолжает работу по совместительству в должности старшего преподавателя в нашей организации?
Ответ:

Согласно п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч.1 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В связи с тем, что работник на момент сокращения работает по совместительству на основании трудового договора средний заработок на период трудоустройства, предусмотренный ст. 178 ТК РФ, за ним сохраняться не будет.

Таким образом, работнику, трудящемуся по совместительству и увольняемому по основному месту работы в связи с сокращением штата или численности работников, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, то есть за второй месяц выходное пособие данному работнику не выплачивается.

В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, работодатель обязан предлагать работнику вакансии независимо от его трудоустройства в данной организации по совместительству.

Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В этой связи, при отсутствии вакансий, либо при отказе работника от предложенных вакансий, с согласия работника может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору на основании которого работа по совместительству будет изменена на основное место работы.

02.12.2010 Как правильно сократить большую численность компании?
Дополнительная информация:
Наше предприятие, находящееся в Нижегородской области, планирует сокращение численности (штатов), так как штат компании всего 26 чел, а планируют увольнять 15, мы подпадаем под массовое восвобождение. Как положено, нами за три месяца было отправлено письмо в местное отделение службы занятости. На что пришел ответ: "Правительством нижегородской области и Нижегородское областое объединение профсоюзов, совместно с объединением работодателей Нижегородской области было подписано соглашение от 25.07.07 № 464-П/316/А-444, на основание которого массовое восвобождение сотрудников более 20% происходит в течение года. Наша компания никаких документов не подписывала, в объединения не вступала. Нам грозят прокуратурой, увольнять сотрудников в течение года у нас нет возможности, так как нет работы и людям не чем платить зарплату. Как быть? Обязаны ли мы действовать в рамках соглашения?
Ответ:

В РФ установлена следующая юридическая сила правовых актов:
Конституция РФ, Федеральный конституционный закон, Федеральный закон (в т.ч. кодекс) и т.д.

Таким образом Трудовой кодекс РФ и его требования являются по иерархии выше подзаконных актов и следовательно все последующие нормативные акты в области трудовых правоотношений не могут ему противоречить.

Подписанное соглашение Правительством НО и профсоюзами, является правовым актом, который по своему содержанию не может противоречить Трудовому кодексу РФ. Данное соглашение было заключено в соответствии со ст. 45 ТК РФ и согласно пункта 3.4. устанавливает следующие критерии массового сокращения высвобождения работников, увольняемых в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности (штата) за определенный календарный период:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности (штата) работников организации в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
10% и более - в течение трех месяцев;
15% и более - в течение шести месяцев;
20% и более - в течение года;
в) сокращение численности работающих в городах и районах Нижегородской области в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
3% и более - в течение трех месяцев;
4% и более - в течение шести месяцев;
5% и более - в течение года.
Данное соглашение является межотраслевым, устанавливающим общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли.
Однако, согласно нормам трудового законодательства, действие данного соглашения распространяется на:
• всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. При этом, прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
• работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, но которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

Таким образом, если Вы, как работодатель, не участвовали в данных переговорах, ни кому не давали указания участвовать от вашего имени и не являетесь членов объединения, заключившего данное соглашение, то Вы праве не соблюдать требования настоящего соглашения и руководствоваться при сокращении исключительно федеральным законом (Трудовым кодексом РФ) имеющим более высшую юридическую силу по сравнению с настоящим соглашением.

26.11.2010 Надо ли повторять приказ о расторжении договора с работником с изменением даты увольнения по окончании больничного листа?
Дополнительная информация:
Работника увольняют по сокращению штата 15.11.2010г., за два месяца работник уведомлен о сокращении, приказ о расторжении договора по данной статье издан от 08.11.2010г., работник ознакомлен под роспись, но 09.11.2010 работник заболел и на сегодняшний день находится на больничном. Надо ли повторять приказ о расторжении договора с данным работником с изменением даты увольнения по окончании больничного листа?
Ответ:

В соответствии с трудовым законодательством РФ, расторжение трудового договора возможно по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, далее - ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Действующим трудовым законодательством не предусмотрено продления или приостановления срока предупреждения работника о предстоящем сокращении.

В соответствии со ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поэтому, даже если двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением истек, а работник все еще находится на больничном, уволить его во время болезни нельзя.

Если истечение срока предупреждения об увольнении приходится на период временной нетрудоспособности работника, увольнение необходимо осуществить в первый после болезни день работы.
Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения является последний рабочий день. Соответственно, день выхода работника на работу после болезни будет являться последним днем его работы, и именно этот день (календарная дата) должен указываться в приказе об увольнении работника.

Таким образом, приказ о расторжении трудового договора с данным работником необходимо повторить с изменением даты увольнения по окончании больничного листа.

26.11.2010 Предусмотрены ли сейчас доплаты(выплаты) стимулирующего характера главным медицинским сестрам с высшим образованием?
Ответ:

В соответствии с действующим законодательством установлены перечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, в частности:

ПЕРЕЧЕНЬ
ВИДОВ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА
В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество выполняемых работ.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
4. Премиальные выплаты по итогам работы.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

(Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях")

ПЕРЕЧЕНЬ
ВИДОВ ВЫПЛАТ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
(Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях")

Следовательно, высшее образование не является основанием для доплаты стимулирующего характера главным медицинским сестрам.

24.09.2010 Имеет ли право университет за свой счет отправлять аспиранта заочной формы (безработный) в командировки?
Ответ:

Так как командировка в соответствии со ст.166 Трудового кодекса это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, то в командировку может направляться работник только в рамках трудовых отношений.

Так как аспирант заочной формы обучения является безработным, то соответственно аспирант не может направляться в командировки, оплачиваемые за счет университета.

Университет может направлять аспирантов на конференции, соревнования, повышения квалификации и прочие мероприятия, которые находятся в других городах. Для этого в университете должно быть разработано и утверждено положение о направлении студентов (аспирантов) на мероприятия, в котором отражается, в том числе и порядок финансирования, и порядок компенсации расходов понесенных студентом.

20.09.2010 О работе по совместительству во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет на основной работе.
Дополнительная информация:
В нашей компании работает сотрудник, с которым заключены два договора, где вид работы – совместительство. По основному месту работы сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Вопрос: Может ли сотрудник работать у нас более 16 часов в неделю как совместитель на двух договорах во время отпуска по уходу за ребенком по основному месту работы? Нужен ли документ с основного места работы, например, приказ об отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, заверенный отделом кадров или существует какой-то определенный документ о том, что сотрудник на основной работе не работает? Если сотрудник выходит на основное место работы, то должен он сообщать об этом или мы должны 1 раз в год или чаще запрашивать информацию об этом у сотрудника?
Ответ:

Согласно ст. 60.1. Трудового кодекса РФ «Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса».
Данный документ является основополагающим для возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. В связи с этим у одного и того же работника и работодателя не может быть одновременно двух и более трудовых договоров, регламентирующих их отношения.
Более того, особенностью содержания трудового договора о работе по совместительству может быть указание на его срочный характер, т.к. статья 59 ТК РФ позволяет по соглашению сторон заключать с лицами, поступающими на работу по совместительству, срочные трудовые договоры.
Таким образом, наличие у работника двух трудовых договоров с одним работодателем является нарушение трудового законодательства. В указанном случае необходимо иметь один трудовой договора на работу по совместительству (ст. 60.1. ТК РФ) и дополнительное соглашение к нему на совмещение профессий (ст. 60.2. ТК РФ).

Ответ на вопрос: «Может ли сотрудник работать у нас более 16 часов в неделю как совместитель на двух договорах во время отпуска по уходу за ребенком по основному месту работы?»

В соответствии со ст. 284 ТК «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.»
Таким образом, работнику - совместителю может быть установлена полная рабочая смена без ограничения четырехчасовым рабочим днем в его выходные дни по месту основной работы (в период отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК), отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК). Данный режим труда может быть установлен и в иных случаях, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Однако, месячная норма рабочего времени совместителя в любом случае не должна превышать половины от нормы, которая установлена для соответствующей категории работников.
Более того, исходя из условий вопроса можно установить, что работник – совместитель является медицинским работником, для которых Постановлением Минздравсоцразвития России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», установлены особые правила работы по совместительству. Продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
- для медицинских работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для медицинских работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю.

Ответ на вопрос: «Нужен ли документ с основного места работы, например, приказ об отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, заверенный отделом кадров или существует какой-то определенный документ о том, что сотрудник на основной работе не работает? Если сотрудник выходит на основное место работы, то должен он сообщать об этом или мы должны 1 раз в год или чаще запрашивать информацию об этом у сотрудника.»
Действующим законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень и основания запрашивания у работника документов (ст. 65, 283 ТК РФ). Иных оснований истребования документов у работника не предусмотрено.
Таким образом, у работодателя нет оснований требовать какие-либо документы, кроме тех, что установлено законом, а у работника нет обязанности их предоставлять. Запрос работодателя-совместителя о состоянии работника у основного работодателя, как и ответ на данный запрос является правом сторон, а не прямой обязанностью.

Справочно (о совмещении):
Согласно ст. 151 Трудового кодекса РФ совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником в одной организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работниками. Конкретный размер доплат отражается в дополнении к трудовому договору или приказе по организации. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата.

15.09.2010 Что грозит организации в которой люди по истечению шести месяцев работают в режиме неполного рабочего времени?
Дополнительная информация:
Подскажите у нас образовалась новая организация. Все работники приняты в данную организацию на режим неполного рабочего времени. Это прописано в трудовом договоре, но срок его в трудовых договорах не оговорен. Нужно ли по истечению шести месяцев отменять этот срок, для организации этого делать бы не хотелось. Хотелось бы знать что грозит организации в которой люди по истечению шести месяцев работают в режиме неполного рабочего времени? И на какие документы можно сослаться?
Ответ:

Вам необходимо сослаться на Статью 93 Трудового кодекса РФ, согласно которой, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет), а так же лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Так же работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких - либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В соответствии с п.2 ст.58 Трудового кодекса РФ, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Каких - либо ограничений в законодательстве РФ по продолжительности установленного трудовым договором между работником и работодателем неполного рабочего времени не имеется.
В этой связи возникает необходимость уточнить о каком сроке в шесть месяцев идет речь. То есть трудовой договор с установленным режимом неполного рабочего времени может быть заключен с работником на неопределенный срок, никаких санкций по истечении какого-либо срока законодательством не предусмотрено.

В случае возникновения спорных вопросов необходимо ссылаться на вышеуказанные статьи Трудового кодекса РФ.

15.09.2010 Включается ли время работы во время наложения домашнего ареста в стаж для предоставления очередного отпуска?
Дополнительная информация:
В отношениинашего работника в ходе предварительного следствия по уголовному делу была выбрана мера пресечения "домашний арест". В это же время работник работает в организации. Ограничения наложенные на работника судом - нахождение в вечернее время дома. На работу он может ходить и ходит. Подскажите включается ли время работы во время наложения домашнего ареста в стаж для предоставления очередного отпуска?
Ответ:

Судебная практика по данному вопросу противоречивая, однако мы склоняемся к следующему:
При применении такой меры пресечения, как домашний арест, временно приостанавливается выполнение сторонами своих обязанностей по трудовому договору только в случае невозможности выполнения работником трудовых обязанностей (т.е. наложение запрета передвижения - нахождение исключительно дома). После окончания действия указанной меры работник возвращается к исполнению своих трудовых обязанностей (при условии, если деяние, в связи с которым к нему была применена эта мера, не содержит признаков юридического факта, дающего работодателю право прекратить с ним трудовой договор по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством). Однако в любом случае увольнение таких работников в соответствии с п. 4 ст. 83 ТК РФ невозможно.
Домашний арест согласно ст. 107 Уголовно-процессуального кодекса РФ является мерой пресечения и может быть избран в любой момент производства по уголовному делу по ходатайству участников судебного разбирательства или по инициативе суда. При этом в зависимости от тяжести предъявленного обвинения подозреваемый или обвиняемый может быть подвергнут судом либо всем ограничениям и запретам, перечисленным в части первой указанной статьи, либо отдельным из них. Однако в любом случае эти запреты и ограничения должны быть указаны в постановлении или определении суда.
Наложение на работника, компетентным органом установленных мер пресекательного характера в уголовном производстве ( домашний арест, заключение под стражу и т.д.) не является уважительной причиной не явки на работу, только в случае невозможности выполнять трудовые функции по определению суда, т.к. под уважительной причиной следует понимать обстоятельства возникшие и развивающиеся по не зависящим от воли работника. В случае же применения пресекательных мер к работнику в виде домашнего ареста, не препятствующего трудовой деятельности, работник обязан посещять рабочее место.
Таким образом, в случае указаном в вопросе время работы работника, находящегося под домашним арестом подлежит зачислению в стаж для расчета очередного отпуска.

13.09.2010 В нашей организации работает сотрудник - внешний совместитель. Кто из работодателей вносит записи в трудовую книжку?
Дополнительная информация:
В нашей организации работает сотрудник - внешний совместитель. По основному месту работы ему была вручена награда за отличную работу в организации, где он трудится по основному месту работы. Кто должен внести запись об этом награждении - основной работодатель или на основном месте нужно выдать работнику трудовую книжку, чтобы второй работодатель сам внес эту запись?
Ответ:

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку работодатель вносит «сведения о награждениях за успехи в работе». Указанная норма закона так же определяет порядок ведения и хранения трудовых книжек, который устанавливается Постановлением Правительства РФ .

Руководствуясь пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Порядок заполнения трудовых книжек определяется Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Пункт 4 данного постановления определяет следующий порядок заполнения сведений о награждении: «в графе 3 раздела "Сведения о награждении" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.».

Рассматривая в системной связи приведенные выше нормативные акты можно сделать вывод, что сведения о награде вносятся тем работодателем, за работу в организации которой работник и был награжден, поскольку данные записи в обязательном порядке сопровождаются распорядительными документами данного работодателя (приказ, распоряжение).

N/B: в случае если награда была вручена работнику на работе по совместительству, следовательно данную запись в трудовую книжку должен делать работодатель по совместительству.

Страницы